Gli studi professionali stanno vivendo una vera e propria crisi del personale: i candidati sono sempre più attratti dalle opportunità offerte dalle aziende e ai titolari di studio sembra davvero impossibile tenere testa a queste grandi realtà!
In verità, esistono importanti strategie, applicabili da studi di tutte le dimensioni, che ti permetteranno di attirare candidati per far fronte al ricambio generazionale e inserire nuove e preziose competenze all'interno della tua realtà.
Scopri in questo video-guida:
- Come capire di quali risorse hai bisogno
- Come definire il tuo candidato ideale
- Come fare i giusti calcoli: quanti curricula ti servono?
- Come definire il tuo valore - lavoreresti per te stesso?
- Come renderti visibile ai candidati
- Come strutturare il colloquio
Vuoi confrontarti con i nostri consulenti esperti per migliorare il tuo processo di selezione?
Prenota il tuo incontro con il consulente (gratis)
Trovare le persone giuste per lo studio è diventata oggi una sfida che tantissimi professionisti non si sentono in grado di superare, viste le difficoltà nel portare a termine con successo un inserimento, anche “adeguando” le proprie aspettative sui requisiti e le caratteristiche del profilo.
Le persone giuste per il tuo studio sono quelle con cui è possibile lavorare bene, allineate al clima e agli obiettivi, volenterose di imparare e di mettersi in gioco.
Le caratteristiche variano in base allo studio e al ruolo, ma ciò su cui vogliamo porre enfasi è che non tutti coloro che operano in un settore (o che desiderano farlo) sono un buon incastro per la tua realtà professionale.
La prima regola da tenere in considerazione, e che avrai già sentito centinaia di vote, è di privilegiare le soft skills rispetto alle hard skills.
Infatti, mentre le competenze tecniche sono facilmente trasferibile a una persona motivata e"sveglia", le caratteristiche personali e i valori non possono essere insegnati.
Con un buon candidato in termini di soft skills ti troverai davanti a una tela bianca pronta ad assorbire qualsiasi pennellata.
Un candidato già formato sarà invece un quadro pronto e finito... ma che non è detto che ti piaccia e che ben si sposi con il resto del tuo studio!
La seconda regola da tenere è mente è che non puoi adottare un approccio passivo alla ricerca del personale.
Sperare che la persona giusta bussi alla porta significa credere nei miracoli.
Non aspettare che la fortuna ti baci, prendi in mano la situazione attivamente e costruisciti il tuo successo!
Sapendo che le persone giuste sono solo una piccola parte del totale dei candidati, e che i candidati scarseggiano, è importante adottare un approccio proattivo alla ricerca del personale.
Vediamo innanzitutto che cosa può caratterizzare la risorsa ideale.
Quali competenze cerchi in un collaboratore ideale?
Dai priorità alle soft skills (attitudini, valori personali) oppure hard skills(competenze tecniche)?
Tieni a mente che certe cose non si insegnano, per questo è importante focalizzarsi su qualità intrinseche come la comunicazione efficace, la flessibilità e l'etica del lavoro, poiché non possono essere insegnate, ma sono indispensabili per il successo nell'ambiente professionale.
Senza un allineamento di queste soft skills agli obiettivi dello studio, l'insegnamento di competenze tecniche potrebbe non trovare terreno fertile e il tuo potrebbe essere tempo sprecato.
Trovare quindi persone e con le giuste attitudini non solo migliora l'ambiente di lavoro, ma crea una base solida per lo sviluppo delle competenze professionali.
Investire nella selezione di risorse con le competenze adeguate è un passo importante per costruire un team valido dal punto di vista tecnico, ma che si allinei perfettamente con la cultura e gli obiettivi dello studio.
A livello di caratteristiche personali, è importante individuare persone:
1. Responsabili: ovvero capaci di assumersi la responsabilità dei propri risultati sia positivi che negativi, senza creare alibi, riconoscendo sempre il proprio ruolo in quello che accade loro;
2. Disciplinate: il lavoro non funziona a intermittenza, è importante trovare persone con la costanza di dare il proprio contributo quotidiano conquistando il risultato e migliorando, periodo dopo periodo;
3. Coachable: letteralmente “allenabili”, cioè con la voglia e l’umiltà di imparare e migliorarsi. Queste qualità sono necessarie a far germogliare i risultati della nostra formazione. Essere disposti a ricevere feedback, adattarsi ai cambiamenti e crescere professionalmente è un elemento essenziale per il successo all’interno del nostro contesto aziendale;
4. Determinate: persone che non si scoraggino al primo ostacolo, ma che possiedono la forza di perseverare a discapito delle difficoltà per raggiungere l’obiettivo che si sono o che ci siamo dati. Non hanno bisogno di essere trainate e anzi, rappresentano forza motrice.
Molti professionisti si lamentano di non avere candidati, ma non acquisiscono il giusto numero di curricula.
Se ne hai ricevuti 4 negli ultimi 6 mesi e non trovi nemmeno un candidato, non c’è nulla di cui stupirsi.
Se ne hai visti 400 e non ne trovi, allora potrebbe esserci un problema.
Quanti curricula ricevi al mese?
Senza il giusto numero di curricula a monte, non riuscirai a materializzare il risultato a valle.
Pianificando bene l’attività di raccolta curricula, il risultato sarà una conseguenza“statistica”
Ammettiamo che lo studio stia cercando di inserire una nuova risorsa. Il processo di selezione si compone di quattro step.
Sappiamo che, nell’ultima fase del processo di selezione (#4), ossia il colloquio in presenza in studio con un Partner, avremo bisogno che si presentino almeno 3 candidati validi per produrre un inserimento.
Nello step precedente al colloquio in Studio (#3), è previsto un test pratico ed uno psico-attitudinale. Solitamente, solo il 50% dei candidati che raggiungono questa fase superano il test e risultano idonei. Per poter presentare ai Partner almeno 3 candidati, in questo step è necessario esaminare almeno 6 candidati.
Il secondo step (#2) del processo, è una telefonata conoscitiva. Per poter sottoporre il test della fase #3 ad almeno 6 candidati, occorre entrare in contatto con almeno 24 candidati che hanno presentato curricula “idonei”.
La prima fase della selezione (#1), è quella di scrematura dei curricula. Per ottenere 24 curricula idonei, normalmente si arriva a scartarne 72 (non qualificati).
L’obiettivo di partenza, quindi, è raccogliere almeno 96 curricula.
Perché un candidato dovrebbe sceglierti?
Quale valore aggiunto offri rispetto alle alternative che ha disponibili?
E soprattutto: tu ti assumeresti?
Se la tua risposta a queste domande non è pienamente positiva... allora è necessaria una rinfrescata alla tua comunicazione!
Nella situazione ideale dovresti avere un sito Internet e dei profili social sui quali i candidati possano approfondire chi siete, cosa fate per i clienti, come lavorate e che clima si respira. In fondo, dove credi che approfondiscano l’opportunità di lavoro?
Sul tuo sito internet. Non lo faresti anche tu fossi nella loro posizione?
Sono pochissimi gli studi che ad oggi hanno adottato una vera strategia di comunicazione online...
Se per certi versi questo rappresento un problema della professione, dall'altro è anche un enorme vantaggio!
I professionisti che per primi sapranno comunicare il proprio valore online, saranno in grado di differenziarsi da tutti gli altri competitor, attirando facilmente l'attenzione di clienti e candidati!
È tutta questione di tempismo!
Se vuoi consultarti gratuitamente con i consulenti esperti di BDM per impostare una strategia di comunicazione efficace, clicca qui.
Se ti rivolgi a un pubblico giovane, alla vista di un annuncio che inizia con frasi simili a “Studio professionale ricerca collaboratore…” oppure “Cercasi addetto paghe per studio professionale con esperienza ventennale…”, puoi stare certo che fuggiranno più veloci di un fulmine.
Ricorda che le persone giuste sono piene di alternative, e oggi di alternative ce ne sono tante e non sono mai state così accessibili, essendo a portata di click.
Le grandi realtà con cui sei in competizione per i talenti sono fortemente presenti sul web, fisicamente nei campus universitari e sono aggiornatissime nel branding reputazionale. Non c’è da sorprendersi che i talenti siano attratti dalle Big Four, oppure da offerte lavorative all’estero, dove gli stipendi sono tremendamente più interessanti.
Consapevole della concorrenza che ti sottrae candidati, devi pensare all’annuncio di lavoro come a una comunicazione di vendita nella quale stai motivando un possibile candidato a fare un’azione nei tuoi confronti.
Incuriosisci il candidato illustrando l’opportunità che ha di fronte, le attività che svolgerà in studio, avanza una proposta allettante in termini di crescita professionale; non parlare solo di te e non lasciare che l’annuncio sia noioso.
Un primo elemento è la lista delle caratteristiche personali e delle attitudini esplorata sopra, che ovviamente puoi personalizzare.
Specificare queste caratteristiche e argomentare perché sono importanti e funzionali non solo al tuo studio, ma anche alla realizzazione personale e professionale del candidato, permetterà al candidato giusto di identificarsi e di immaginare il suo futuro all’interno del tuo studio.
Se una persona non ha voglia di imparare oppure è ancorata alle proprie metodologie e conoscenze, quali sono le probabilità che tu riesca nel miracolo di renderla efficiente nel tuo studio? Pochissime.
Per intercettare il candidato giusto, è anche utile descrivere le mansioni assegnate al ruolo, specificando se sono previsti percorsi di crescita con tempistiche e modalità definite. Quest’ultima parte può fare davvero la differenza per i candidati.
Gli annunci di lavoro possono essere resi davvero accattivanti ed efficaci, specialmente se si utilizzano modalità diversa dalle altre.
Fai una proposta che non potrà rifiutare (e non parliamo di soldi, ma di percorso)!
Hai davanti il candidato e stai per fare un colloquio. Fai attenzione: se parli solo di te, della tua esperienza, delle tue competenze oppure lo vivi solo come uno scambio di informazioni, il rischio è che il candidato si senta poco coinvolto, quindi non interessato.
Devi vedere il colloquio come una trattativa, in cui valorizzi:
In questo modo presenterai la posizione lavorativa come un'occasione imperdibile per trasformare un candidato in un fedele ambasciatore del tuo progetto.
Investire nell'ottimizzazione delle risorse interne può essere un modo efficace per migliorare l'efficienza complessiva dello studio senza necessariamente assumere nuovo personale.
Lavorando sull’efficienza, la maggior parte degli studi potrebbe realizzare risorse che non sapeva di avere. Non risorse qualunque: ma risorse già presenti all’interno dello studio e quindi già formate, qualificate e pagate.
Questo passaggio non necessariamente richiede alle persone di lavorare più veloci, ma implica una migliore gestione del lavoro che elimina le inefficienze (che spesso sono i clienti, le modalità operative, la tecnologia). In questo modo il titolare è in grado di realizzare risorse, cioè di liberare ore che prima erano ingolfate da attività poco remunerative per raggiungere il risultato che si aveva in testa.
Razionalizzare le attività, i clienti troppo dispendiosi, aiuta a far recuperare centinaia o migliaia di ore per lo studio ai tuoi collaboratori: persone fidate, che hai già formato, che conoscono in prima persona i clienti. Sono ore, queste, che valgono oro!
Intervenendo in questo modo puoi sistemare un meccanismo virtuoso di redditività che non sarebbe possibile ottenere semplicemente inserendo una risorsa in più, anche perché aumenterebbero i costi da sostenere.
Prima devi rendere lo studio in forma grado di guadagnare, poi puoi pensare di scalare nuovi business. E non viceversa!
Trovare e selezionare il miglior personale per il tuo studio professionale richiede un approccio strategico e ben pianificato. Definire chiaramente il profilo del candidato ideale, rendere il tuo studio visibile e attraente, raccogliere e selezionare curricula in modo accurato, condurre colloqui efficaci e valutare le risorse interne sono passaggi chiave per garantire una ricerca e una selezione di successo.
Con la giusta strategia puoi trovare e attrarre i talenti migliori per far crescere il tuo studio e raggiungere i tuoi obiettivi professionali.
Vuoi sapere come puoi efficientare i processi interni del tuo Studio Professionali?
Fai due chiacchiere con un nostro consulente!
